教育领域存在一个奇怪的现象：教练（coaching）和指导（mentoring）经常被混为一谈。这种现象就好比将科学与数学视为思维完全相同的学科——不过这个话题在此我们暂且不讨论。值得注意的是，我们甚至可以看到某些个人、机构或课程宣称这两个术语可以互换使用。那么，我们为何要关注这个区别呢？因为指导正成为教育界的热门话题。在本文撰写之际，《国际教师培训市场评估》刚刚发布，其中多次提及导师资格证课程和导师领导团队的建设。既然对两者已做了一番探究，若不认真思考它们之间的本质区别，无疑将造成资源的浪费。
教练这个概念最容易让人联想到体育领域，我们体育教师资格研究生证书（PGCE PE）课程的学员都能清晰地认识到教练与教学之间的差异。令人困惑的是，教育工作者常常想当然地认为所有教师都天然具备教练能力和指导能力。事实上，这两种角色对从业者的要求截然不同，混淆它们无疑低估了教练工作的专业性。从领导力发展的角度来看，一个优秀的教练最关键的特质是能够做到“去自我化”。教练需要学会退居幕后，他们不是舞台上的主角，工作的重点也不应该放在展示个人经验和能力上。一位高效的教练更像是一个无形的引导者，以潜移默化的方式推动学员前进。接受教练的过程是一段自我发现的旅程，通过这种短暂而专业的互动关系，学员不仅能够学会制定目标，更重要的是能够掌握实现这些目标的能力，从而获得真正的成就感。
迈克尔·邦吉·斯坦尼尔2016年出版的著作《所谓会带人，就是会提问》给了我很大启发。他特别指出教练容易陷入“建议输出狂魔”的陷阱（Stanier，2016，p60）。这种倾向表现为急于介入具体情境，通过分享个人经验来指导他人，本质上是在说：“如果是我，我会这样做，因为我过去就是这样处理的。”这种做法无疑将关注点从学员转移到了教练自己身上，使教练过程变成了展示教练经验、方法和应对策略的舞台。这与教练的真正目的背道而驰——教练应该专注于帮助同事或学员通过自我反思来建立自信。在教育领域推行教练关系具有重要价值，无论是通过建立学生教练体系（这与现有的学生关怀机制高度契合），还是开展跨学部的同事教练项目。
如果说教练过程强调“去自我化”，那么这是否意味着指导过程就要突出“自我”呢？答案是否定的。不过，导师的知识储备和专业经验确实在指导过程中发挥着关键作用。这一点尤其值得重视，因为目前市场上存在着各种各样的指导课程。我发现一个有趣的现象：很多课程过分注重实操技能培训，却很少关注导师角色的身份认同这个根本问题。当然，学习处理实际情境的技巧、掌握应对挑战的方法固然重要，但让导师深入理解自己为何适合担任这个角色同样不可或缺。如果说教练关系要求教练运用“去自我化”的智慧，那么指导关系则需要导师具备批判性反思的能力，能够理性分析自身经验，从而帮助学员发展出适合自己的实践方式。导师与学员的关系往往需要较长时间来培育，当导师能够与学员分享自己对过往经验的深度反思时，这种指导关系才能发挥最大效用。这意味着优秀的导师必须拥有值得分享的经验积累，这需要时间沉淀（当然，这也许只是我作为一个“资深”教育工作者的个人见解）。
在我看来，无论是担任教练还是导师，都需要进行深度的身份认同反思。但是选择走向教练还是指导的发展路径，意味着重点的不同。我认为，培养优秀的教练或导师，不能仅仅停留在“怎么做”的层面，更应该借鉴西蒙·斯涅克（Sinek，2011）提出的“黄金圈”理论，从“为什么”这个根本问题出发：你为什么要成为教练？你为什么要成为导师？弄清楚担任这个角色需要做什么只是表象，通过培训深入理解角色的本质，并建立个人与角色之间的深层连接，才是关键所在。
在此请允许我插入一个课程推介：我们教育学院开设的指导课程提供多种发展路径，您可以根据自己的需求选择获得证书、文凭或完整的硕士学位。我们的课程不仅以研究为基础，更重要的是将研究方法论深度融入课程体系。这与我们的培养理念完全一致：帮助教育工作者成为具有批判性反思能力的实践者。如果您想要了解更多课程信息，欢迎点击链接：https://buckin.bluelevel.dev/en/our-courses
贝瑟尼·凯利博士
白金汉大学教育学院项目总监
Bungay Stanier, M (2016), The Coaching Habit: Say Less, Ask More & Change the Way You Lead Forever, Toronto, Box of Crayons Press
Sinek, S (2011), Start with Why, London, Penguin